Gere a carta de advertência disciplinar com a falta, a data, a gradação e o lugar das testemunhas, pronta para imprimir ou salvar em PDF. Recebeu uma? Gere a carta em que você registra que não concorda.
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A carta é montada no seu navegador com o que você digita: nada é enviado nem guardado. É um modelo e não substitui a orientação de um advogado ou do sindicato.
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A advertência é a punição mais leve que a empresa pode dar a quem comete uma falta, como faltar sem justificativa, chegar atrasado ou desobedecer a uma regra. A lei não fixa quantas advertências levam à suspensão ou à justa causa: a regra da Justiça do Trabalho é subir a pena aos poucos e punir logo depois da falta. A suspensão vai até 30 dias, e uma falta grave pode ir direto à justa causa. Quem recebe a advertência pode assinar só como ciente e registrar por escrito que não concorda.
A CLT diz que o empregador é quem dirige a prestação do serviço (art. 2º), e é desse poder de direção que vem o poder de punir quem descumpre as obrigações do contrato. A lei, porém, quase não fala das punições. Ela só trata da suspensão, que não pode passar de 30 dias seguidos (art. 474), e da justa causa, com a lista das faltas que permitem a dispensa (art. 482). A advertência, verbal ou por escrito, não está na CLT: as regras dela vêm da prática e das decisões da Justiça do Trabalho, citadas abaixo com a fonte.
Na prática, as punições formam uma escala, da mais leve à mais grave:
Antes de advertir por falta, confira se ela não é uma das ausências que a lei permite, como o dia do casamento, a doação de sangue ou o nascimento de filho: nesses casos não há falta a punir, e a calculadora de faltas justificadas mostra quantos dias cada motivo garante.
Este é o texto que a ferramenta monta para uma falta sem justificativa, a primeira advertência por escrito, com as lacunas entre colchetes no lugar dos dados e as datas de 10/08/2026 e 12/08/2026 como exemplo:
[cidade], 12 de agosto de 2026.
Ao(À) Sr.(a) [nome do empregado]
Cargo: [cargo]
Assunto: advertência disciplinar
Comunicamos que [nome da empresa] aplica a você, nesta data, a pena de advertência disciplinar, pelo motivo descrito abaixo.
Em 10/08/2026, você faltou ao trabalho sem apresentar justificativa.
Esta advertência tem caráter de orientação, para que o fato não se repita.
A repetição da falta poderá levar a penalidades mais graves, como a suspensão e a dispensa por justa causa.
A sua assinatura abaixo indica apenas que você recebeu esta advertência, e não que concorda com ela. Se discordar, você pode registrar a sua versão dos fatos por escrito.
Atenciosamente,
[nome da empresa]
Assinatura da empresa
[nome do empregado]
Ciente em ____/____/________
Em caso de recusa da assinatura:
O(A) empregado(a) recebeu e leu esta advertência em ____/____/________ e se recusou a assinar.
Testemunha 1
Nome e assinatura
Testemunha 2
Nome e assinatura
Troque o segundo parágrafo conforme o motivo. Com "Outro motivo", a carta pede a descrição do que aconteceu.
O terceiro parágrafo muda com a punição anterior mais grave:
Falta sem justificativa. Além da advertência, a falta pode ser descontada, porque o salário do dia não trabalhado não é devido. Com salário de R$ 3.000,00, o dia vale R$ 3.000,00 ÷ 30 = R$ 100,00, e a falta numa semana de segunda a sexta desconta também o descanso semanal: R$ 200,00 no total. A conta completa, com o efeito nas férias e no 13º, está na calculadora de desconto de faltas e atrasos. A falta repetida, sem justificativa, pode chegar à justa causa por desídia (art. 482, e, da CLT), desde que a empresa tenha subido a pena antes.
Atraso. Na mesma conta, com jornada de 220 horas por mês, a hora vale R$ 13,64, e um atraso de 30 minutos, acima da tolerância de 5 minutos por marcação, desconta R$ 6,82. Como a pena precisa ser proporcional à falta, um atraso isolado pede uma punição leve, como a advertência verbal; os atrasos que se repetem depois dela é que pedem a carta e, depois, a suspensão.
Desobediência. A CLT lista entre as justas causas o "ato de indisciplina ou de insubordinação" (art. 482, h). Desrespeitar uma norma geral de serviço, como uma regra de segurança, foi tratado como indisciplina no caso do celular, logo abaixo. Na carta, diga qual foi a ordem ou a regra, quem a deu e quando ela foi divulgada.
Uso de celular. A empresa pode proibir o celular no trabalho, principalmente por segurança, e a carta precisa dizer qual é a regra. Num caso noticiado pelo TST, uma serralheria do Paraná proibia o celular para evitar acidentes com as máquinas e advertiu o serralheiro de forma informal, depois por escrito e com suspensão, sempre pelo celular. A justa causa por indisciplina foi mantida pelo TRT do Paraná.
Advertência verbal. É a primeira punição da escala e conta como pena: depois dela, o mesmo fato não pode ser punido de novo. Como não fica papel, a empresa deve anotar a data, o motivo e quem estava presente. Na ferramenta, marque "Advertência verbal" em "Punição anterior mais grave", e a carta diz que ela já foi dada.
Nenhuma lei diz quantas advertências levam à suspensão, nem quantas suspensões levam à justa causa. O que as decisões pedem é que a pena suba aos poucos, para o empregado ter a chance de mudar a conduta. Num julgado do TRT de Minas Gerais, a empresa aplicava sempre a mesma advertência a cada falta, e a Turma afastou a justa causa: o correto, disse o relator, seria uma escala crescente, com advertência verbal, advertência por escrito, suspensão de um dia, suspensão de mais dias e só então a justa causa.
Exemplo com salário de R$ 3.000,00 e faltas sem justificativa em semanas diferentes:
| Falta | Punição | Desconto no salário |
|---|---|---|
| 1ª falta | Advertência verbal | R$ 200,00 (dia e descanso) |
| 2ª falta | Advertência por escrito | R$ 200,00 |
| 3ª falta | Suspensão de 3 dias | R$ 200,00 mais R$ 300,00 dos dias de suspensão |
| 4ª falta | Justa causa possível, por desídia | R$ 200,00 |
A escala vale quando é cumprida. O TST manteve a anulação da justa causa de um operador de empilhadeira que, advertido de que a próxima falta daria suspensão, faltou nove vezes em 22 dias sem que a empresa aplicasse nova advertência ou a suspensão. Para o relator, embora a lei não obrigue a gradação, a dispensa depois de tantas faltas, sem a suspensão antes, foi desproporcional.
Cada fato só pode ser punido uma vez. O TST anulou a justa causa de um mecânico que faltou, recebeu advertência e foi dispensado no dia seguinte pela mesma falta: ao advertir, a empresa já tinha punido aquela ausência. O TRT do Paraná decidiu do mesmo jeito no caso de uma repositora que levou advertência verbal e foi dispensada nove dias depois pelo mesmo episódio. Por isso a advertência deve ser a pena que a empresa considera certa para aquele fato.
A gradação é a regra, não uma obrigação absoluta. Quando a falta, sozinha, é grave o bastante para quebrar a confiança, a justa causa pode vir sem advertência nem suspensão antes. O TST restabeleceu a justa causa de um eletricista que levou sobras de fios de cobre sem autorização, por entender que o ato de improbidade (art. 482, a) dispensa a gradação. Em 2026, o Pleno do TST desistiu de fixar uma tese geral sobre o tema: a dispensa sem gradação já é admitida quando a natureza da falta justifica, e o que muda de caso para caso é se o fato chegou a esse grau de gravidade.
A lei não dá prazo de validade à advertência. O prazo que existe é outro, e vale para a empresa: a punição precisa vir logo depois de ela saber da falta, o que os tribunais chamam de imediatidade. Se a empresa sabe da falta e deixa o tempo passar, presume-se que perdoou.
Não há um número de dias na lei. A apuração dos fatos pesa: no caso de 2025, o relator destacou que nenhum procedimento foi aberto nos quatro meses entre a última punição e a dispensa. O regulamento da empresa ou a convenção coletiva podem fixar regras próprias. Para a empresa, a regra prática é a da ferramenta: escrever a carta nos dias seguintes à falta.
A suspensão é o degrau acima da advertência: o empregado fica afastado e não recebe pelos dias da pena. A CLT limita a suspensão a 30 dias seguidos: acima disso, ela equivale a uma dispensa sem justa causa (art. 474). Com salário de R$ 3.000,00, cada dia de suspensão vale R$ 100,00, e uma suspensão de 3 dias deixa de pagar R$ 300,00.
salário não pago = dias de suspensão × salário mensal ÷ 30
A suspensão segue as mesmas regras da advertência: deve vir logo depois da falta, ser proporcional a ela e ser a única punição daquele fato.
O modelo da carta de discordância, com as lacunas:
[cidade], 12 de agosto de 2026.
À
[nome da empresa]
Assunto: discordância de advertência disciplinar
Eu, [nome do empregado], ocupante do cargo de [cargo], recebi em 12/08/2026 advertência disciplinar por falta ao trabalho e venho registrar que não concordo com ela.
A minha versão dos fatos é a seguinte: [a sua versão dos fatos]
Peço que esta manifestação seja guardada junto com a advertência no meu registro funcional e que a penalidade seja revista.
Atenciosamente,
[nome do empregado]
Assinatura
Recebido em ____/____/________
Assinatura e carimbo da empresa
Escreva a cidade e a data, o nome do empregado, o fato que motivou a advertência, com o dia em que aconteceu, e as punições anteriores, se houver. A carta é assinada por quem representa a empresa e entregue ao empregado, que assina como ciente. Se ele se recusar a assinar, duas testemunhas assinam que a carta foi lida e entregue. A ferramenta desta página monta o texto com o que você digita, sem enviar nada.
A CLT não trata da advertência e não obriga o empregado a assinar. A assinatura serve para mostrar que ele recebeu a carta, e não que concorda com ela: quem discorda pode assinar e escrever ao lado que não concorda. Se ele se recusar a assinar, a empresa costuma pedir a duas testemunhas que assinem que a advertência foi lida e entregue.
Escreva uma carta à empresa dizendo que recebeu a advertência, em que data e por qual motivo, que não concorda com ela e qual é a sua versão dos fatos. Entregue em duas vias e peça a alguém da empresa para assinar o recebimento na sua. A ferramenta desta página monta essa carta em "Trabalhador". Se a advertência for injusta, ela pode ser anulada na Justiça do Trabalho, que pode mandar tirá-la do registro funcional.
A lei não fixa um número. A Justiça do Trabalho costuma exigir que a empresa suba a pena aos poucos: advertência verbal, advertência por escrito, suspensão e, por último, a justa causa. Repetir a mesma advertência a cada falta, sem nunca suspender, foi considerado pelo TRT de Minas Gerais uma gradação só no papel, e a justa causa que veio depois foi afastada.
Também não há número na lei. O que pesa é a gravidade da falta, a repetição e se a empresa aplicou as penas em escala antes. O TST manteve a anulação da justa causa de um trabalhador que faltou nove vezes em 22 dias sem que a empresa aplicasse a suspensão que ela mesma tinha anunciado. Uma falta grave, porém, pode levar direto à justa causa, sem advertência antes.
A lei não dá prazo de validade à advertência. O que a Justiça exige é a imediatidade: a punição deve vir logo depois de a empresa saber da falta, e a demora pode ser vista como perdão. O TST reverteu uma justa causa aplicada quatro meses depois da última punição, mesmo com um histórico de quatro advertências e nove suspensões. O regulamento da empresa ou a convenção coletiva podem trazer regras próprias.
Conta. Ela é o primeiro degrau da escala de punições, e, como qualquer pena, esgota a punição daquele fato: o TRT do Paraná anulou a justa causa de uma empregada que levou advertência verbal e, nove dias depois, foi dispensada pelo mesmo episódio. Como não deixa papel, vale anotar a data e o motivo da advertência verbal, para a gradação poder ser mostrada depois.
Pode. A gradação é a regra, mas o TST admite a dispensa por justa causa sem advertência nem suspensão antes quando a falta, sozinha, é grave o bastante para quebrar a confiança, como o ato de improbidade. Em 2026, o Pleno do TST decidiu não fixar uma tese geral sobre isso, porque a gravidade depende de cada caso. As faltas que permitem a justa causa estão no art. 482 da CLT.
Pode. O desconto não é punição: é o salário do dia que não foi trabalhado. Com salário de R$ 3.000,00, uma falta sem justificativa desconta o dia e o descanso semanal da semana, R$ 200,00. O que a empresa não pode é punir duas vezes o mesmo fato, como advertir e depois dispensar pela mesma falta.
Até 30 dias seguidos. A suspensão por mais de 30 dias consecutivos equivale, pela CLT, à dispensa sem justa causa (art. 474). Nos dias de suspensão, o empregado não trabalha e não recebe: com salário de R$ 3.000,00, 3 dias de suspensão deixam de pagar R$ 300,00.
Regras conferidas nas fontes oficiais em 08/11/2026. As notícias dos tribunais resumem casos concretos e não obrigam outros juízes; o regulamento da empresa e a convenção coletiva da categoria podem trazer regras próprias de punição. A carta é um modelo e esta página não substitui orientação jurídica; em caso de dúvida, procure o sindicato da sua categoria ou um advogado trabalhista.